看世界杯，除了看讓人心潮澎湃的比賽之外，主教練也是一大看點。主教練雖然無法上場比賽，但作為球隊的管理者，其重要性不言而喻。而主教練對球隊的管理，同樣可以給企業中的人力資源管理者很多啟示。
大佛山人才網如果說法國隊是因為和老球員的矛盾才成為笑柄，那意大利隊則因為過于重視老球員釀成失敗。按理說用奪取過世界杯的球員并有何不妥，但偏偏這些球員或者年時以高，無法應付高強度賽事，或者傷病纏身無法出場，而里皮最大的錯誤就是忽略了年輕人才的培養，對內雖有不少年輕球員，但缺乏足夠的比賽鍛煉，當老球員因傷無法出場時，年輕球員又因為缺乏大賽經驗無法發揮出最佳實力。
大佛山人才網譚小芳了解到，意大利隊也是新老結合，可實際上球隊里的新球員一直坐在板凳上，而老球員卻一直在戰場上拼殺，過于倚仗老球員，忽略對年輕球員的培養，當老球員退役之后，意大利要想恢復當年水平，還需要很長的時間。
大佛山人才網《企業上層》的作者羅伯特說過：“大多數經營者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進來占據關鍵職位。這是胡說八道！我采用的是‘50%原則’。在公司內部找一個有成功記錄（在任何領域）、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個工作交給他。”
大佛山人才網可見，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
大佛山人才網首先，什么是人才儲備？
大佛山人才網“總裁退休后，我們就雇用一個新辦事員。”為什么不直接雇用一名新總裁呢？因為較之于內部晉升，空降職業經理人有更大的難度，同時也意味著企業要承擔更大的風險。而對于企業來說，最理想的狀況是：其內部的人力資源供給能夠滿足所有未來變化、發展對人員的需求，包括總裁退休。當總裁退休后，就立即從現有的三個或五個副總裁里選拔一位，擔任總裁之職；然后再從下一級中選拔一位擔任空缺的副總裁一職……依此類推，最后是辦事員頂替了升上去的辦公室主任，那么企業需要外聘人員補充的崗位，就是普通的辦事員了。譚老師下面就與您分享兩個案例：
大佛山人才網案例一：TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹，其前任總裁萬明堅也如大家預料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。集體跳槽已經成為企業管理最致命的傷害，不僅嚴重打擊了公司的生產經營和日常管理，更嚴重地破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌補。TCL通訊2004年在中國市場以TCL品牌僅售出了670萬部手機，全年虧損高達2.24億元，僅第四季度就巨虧3.784億港元，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤為2.323億港元。
大佛山人才網案例二：在北京現代城和中國第一商城的銷售精英爭奪戰中，中國第一商城把現代城的六個高級銷售經理，連經理帶副總裁一夜之間都以高薪挖走了。而第二天早晨，正是現代城的SOHO商住樓開盤的日子，但是六個經理一夜之間全跑光了。這時怎么辦呢？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，SOHO的旺銷場面證明了他們的人才儲備工作是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的這些經理后面已有備份，而這個備份就叫做人才儲備。
大佛山人才網譚老師認為，其實企業構建人才儲備機制，不僅是為了預防員工的頻繁跳槽，為關鍵崗位預備替補隊員，更重要的是要滿足企業快速發展對人才的迫切需求，搭建一支人才結構合理、穩定，能夠與企業風雨與共，適應未來發展要求的精英團隊，以組織的力量來打造企業的長青基業。那么，企業應如何做好人才儲備工作呢？
大佛山人才網如何培養儲備人才？
大佛山人才網需進行人才儲備的關鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關鍵勝任能力。一般在工作規范中，會規定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項工作所至少要達到的教育水平、工作經歷、技術技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過后天的培養來提升；理想任職資格條件中的一些關鍵勝任能力因素，如認知能力、工作風格、人際交往能力、領悟能力、創新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過后天的培養和訓練來提升，但對能否勝任工作卻起著至關重要的作用。因此在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進行盤點外，應重點分析他們的關鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來發展潛力，并根據各人的特點確定每個人的職業發展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，為他們量身定做適合的培養計劃。譚小芳老師羅列了具體的步驟如下：
大佛山人才網1、建立個人發展檔案。
大佛山人才網企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調崗，因為過于頻繁地換崗，員工來不及積累實踐經驗，會由于基礎不扎實而難于勝任新的崗位。
大佛山人才網2、量身定做培訓計劃。
大佛山人才網企業可以根據儲備人員的素質能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。再根據儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專人進行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
大佛山人才網3、通過考核評估動態優化。
大佛山人才網在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估后發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
大佛山人才網譚老師建議企業要界定需要進行人才儲備的關鍵崗位，有目的、有計劃地建立起儲備人才庫，這批儲備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內部人才供給，同時也起到榜樣的模范作用和帶動作用。對儲備人才一方面要重點培養，以提高其各項素質；一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實行優勝劣汰。
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